三支柱人力资源管理模式的内涵是什么

三支柱人力资源管理模式目的是通过改变传统的人力资源管理六大模块工作模式，把人力资源管理从日常事务处理中解放出来，充分发挥其对企业发展战略的贡献价值和作用，从新的角度为企业的发展提供支持。人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。

1、人力资源共享服务中心(HRSSC)：统一处理企业各业务单位与人力资源管理相关的基础性行政工作。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人事档案、劳动合同管理、新员工培训等等，形成一个统一管理的服务中心。

2、人力资源业务合作伙伴(HRBP)：人力资源内部与各业务经理之间的沟通桥梁。

HRBP应该熟悉HR的各职能领域，又能了解业务需求。不仅可以帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各个业务单位较为简单的人力资源问题，还可以帮助业务经理更好地利用各种人力资源管理系统和工具来管理员工。同时，HRBP还可以使用自己的人力资源专业知识找出不同业务单位的日常人力资源管理中存在的问题，从而提出并整理发现的问题给人力资源专家，并使用专业和有效的方法来更好的解决问题或设计更合理的工作流程来提高业务部门的运营流程。

3、人力资源专家(COE)：为业务单元提供关于人力资源的专业建议。它包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训计划设计、绩效管理体系设计、薪酬设计等专业性较强的工作，同时帮助HRBP解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，站在专业的角度协助企业制定和改进各种人力资源管理规定，为HRSSC开展服务活动提供指导。

建设人力资源三支柱模式的企业，建议做好以下两个方面的工作：

首先，明确人力资源三支柱之间的管辖范围、处理问题的范围和不同问题事项的决策权限。在许多公司实现人力资源三支柱经常混乱的部分在于，HRBP与COE之间对业务单元问题的处理方面。通常HRBP通过专项方案进行处理，改变了原有的体系，但COE并不知道，再或者COE下发了方案而在执行过程中HRBP未经沟通就自行调整，导致了人力资源管理体系在各业务单元的不一致性，导致出现了新的问题。

其次，建立人力资源三支柱的信息通道，使各支柱内部和各支柱之间的信息能够快速共享和同步。例如COE制定的人力资源体系或规则应在规定的时间内完成和HRBP、SSC的宣贯、说明与解答;HRBP制定的专项方案需要在发布实施之前和COE沟通;定期组织COE、HRBP、SSC进行HR内部的沟通交流活动等。

与传统的人力资源六大模块相比，人力资源三支柱模式更贴近公司战略，更能充分发挥人力资源的管理价值。然而，在使用它之前，企业需要正确地衡量现有的人力资源工作人员的能力和质量，发展阶段和企业文化氛围，并判断企业是否当前适合人力资源三支柱模式。如果条件不充分，在使用人力资源三支柱仍会遇到许多问题，因此应该谨慎选择。如果条件尚不具备，可以将战略思想逐渐渗透到传统六个模块，打破六个模块的壁垒，通过组织交流沙龙，使每个模块的专业人员提高他们的理解彼此的工作和职业，在某种程度上提高人力资源管理的效率和效果。

三支柱人力资源管理模式的内涵是将HR的角色一分为三，即高层管理人员、中层管理人员、员工。实践证明，这种运作模式能够显著提升HR的效率和效能。